Heures supplémentaires et Code du travail : ce que tout employeur doit savoir

Les heures supplémentaires sont inévitables dans beaucoup d'entreprises. En France, leur encadrement repose sur le Code du travail, avec des règles précises sur les taux de majoration, le contingent annuel, les heures complémentaires et les RTT. Mais entre toutes ces notions, il n'est pas toujours simple de savoir ce qui s'applique, quand et comment.

Cette fiche pratique reprend les règles essentielles du Code du travail sur les heures supplémentaires, à destination des dirigeants de PME et des équipes RH qui veulent comprendre leurs obligations — et les respecter sans complications inutiles.

Qu'est-ce qu'une heure supplémentaire en France ?

Selon l'article L3121-28 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Quelques points importants :

• Seules les heures de travail effectif entrent dans ce décompte — les pauses non rémunérées n'en font pas partie

• Les heures supplémentaires doivent être accomplies à la demande de l'employeur, ou avec son accord explicite ou implicite

• Des heures effectuées à l'initiative du salarié sans accord de l'employeur ne constituent pas automatiquement des heures supplémentaires, mais elles peuvent l'être si l'employeur en avait connaissance et les a tolérées

Les taux de majoration légaux

Le Code du travail fixe les taux de majoration applicables aux heures supplémentaires, sauf accord de branche ou d'entreprise plus favorable, avec un plancher minimum de 10 % :

Les 8 premières heures supplémentaires (heures 36 à 43) sont majorées de 25 %. À partir de la 44e heure, le taux passe à 50 %.

Exemple concret : Un salarié avec un taux horaire de 15 € travaille 46 heures dans la semaine, soit 11 heures supplémentaires.

• Heures 36 à 43 (8 heures) : 15 € x 1,25 = 18,75 €/heure

• Heures 44 à 46 (3 heures) : 15 € x 1,50 = 22,50 €/heure

Le contingent annuel d'heures supplémentaires

En l'absence d'accord collectif, le contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié (article D3121-24 du Code du travail).

Au-delà de ce contingent, chaque heure supplémentaire ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR), en plus de la majoration de salaire :

• 50 % du temps supplémentaire accompli au-delà du contingent dans les entreprises de 20 salariés ou moins

• 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés

Un accord collectif peut fixer un contingent différent et définir les modalités de la contrepartie.

Les alternatives au paiement des heures supplémentaires

Le paiement majoré n'est pas la seule option. Le Code du travail prévoit deux alternatives principales.

Le repos compensateur de remplacement (RCR)

Un accord collectif peut prévoir que la majoration salariale est remplacée par un repos équivalent. Ce repos est calculé sur la base du temps majoré : une heure supplémentaire à 25 % donne droit à 1h15 de repos compensateur.

Ce dispositif doit être prévu par accord d'entreprise ou de branche, ou accepté individuellement par le salarié.

La réduction du temps de travail (RTT)

Dans les entreprises qui ont opté pour un accord d'aménagement du temps de travail, les heures effectuées au-delà de 35 heures peuvent alimenter un compteur de jours RTT, plutôt que d'être traitées comme des heures supplémentaires classiques.

Les RTT sont des jours de repos supplémentaires utilisables au cours de l'année. Leur nombre dépend du volume d'heures travaillées au-delà de la durée légale sur la période de référence. Les règles de prise, délais et report éventuel sont fixés par l'accord collectif applicable.

Les heures complémentaires : règles spécifiques aux salariés à temps partiel

Les heures complémentaires concernent les salariés à temps partiel. Il s'agit des heures effectuées au-delà de la durée contractuelle, mais en deçà de 35 heures.

Plafond légal

Selon l'article L3123-20 du Code du travail, les heures complémentaires ne peuvent pas dépasser 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Un accord de branche peut porter ce plafond à 1/3 de la durée contractuelle.

Exemple : Un salarié dont le contrat prévoit 24 heures par semaine peut effectuer au maximum 2,4 heures complémentaires (1/10e), ou jusqu'à 8 heures si un accord de branche le prévoit (1/3).

Taux de majoration

Les heures complémentaires dans la limite du 1/10e de la durée contractuelle sont majorées de 10 %. Au-delà de ce seuil, lorsqu'un accord de branche le permet, le taux passe à 25 %.

Points d'attention

• L'employeur ne peut pas imposer des heures complémentaires en dehors du cadre légal ou conventionnel

• Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà du 1/10e prévu au contrat ne constitue pas une faute du salarié

• Les heures complémentaires ne peuvent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de 35 heures — ce qui entraînerait une requalification en contrat à temps plein

Les obligations d'enregistrement

Le Code du travail impose un décompte précis des heures de travail. Cette obligation a été renforcée par l'arrêt de la Cour de Justice de l'UE du 14 mai 2019, qui exige un système objectif, fiable et accessible d'enregistrement du temps de travail.

En pratique :

• Les heures supplémentaires et complémentaires doivent être enregistrées et tracées

• Les données doivent être conservées et accessibles en cas de contrôle de l'inspection du travail

• Les salariés doivent pouvoir accéder à leurs propres données

Le non-respect de ces obligations expose l'employeur à des sanctions en cas de litige ou d'inspection.

Ce que cela implique pour votre entreprise

Suivre les heures semaine par semaine Les heures supplémentaires se calculent à la semaine. Un salarié qui travaille 40 heures une semaine et 30 heures la suivante a effectué 5 heures supplémentaires la première semaine, même si sa moyenne est de 35 heures.

Distinguer heures supplémentaires et heures complémentaires Les deux notions ne s'appliquent pas aux mêmes salariés et ne suivent pas les mêmes règles. Un système de suivi du temps doit faire cette distinction automatiquement.

Configurer les règles de paie en amont Les taux de majoration, les seuils et les modes de compensation — paiement, RCR ou RTT — doivent être paramétrés clairement avant que les heures ne soient effectuées.

Informer les salariés Les salariés ont le droit de connaître leurs heures accumulées, les règles de compensation applicables et le solde de leurs RTT ou repos compensateurs. La transparence réduit les risques de litige.

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